Log dan hier inZiek in dienst
Er is onlangs een medewerker in dienst getreden, die zijn werkzaamheden niet goed kan uitvoeren, omdat hij beperkingen heeft die hij heeft verzwegen bij zijn indiensttreding. Wat nu? De werknemer zal zich ziek melden en de werkgever moet het loon twee jaar lang doorbetalen en beiden moeten zich inspannen voor de re-integratie.
Is daar onder uit te komen?
Dat is lastig. Een werkgever zal moeten bewijzen dat de werknemer de beperkingen al had, voordat hij in dienst trad.
Is de bedrijfsarts degene die dat kan onderzoeken?
Ook dat is lastig. Een arbodienst is geen onderzoeksbureau. De bedrijfsarts begeleidt bij de re-integratie van medewerkers of adviseert preventief. Het gaat hier om het onderbouwen van de juridische positie van de werkgever. Het is de vraag of de werknemer in dit kader bereid is een machtiging te ondertekenen om de medische informatie op te vragen. De bedrijfsarts bevindt zich bovendien in een lastige positie. Het kan zomaar zo zijn dat hij hiermee de privacy-regels overtreedt.
Als de werkgever toch een manier vindt om te bewijzen dat de medewerker de beperkingen al had vóór de indiensttreding, dan is nog maar de vraag of hiermee iets kan worden bereikt. De werknemer kan namelijk zeggen dat hij de verwachting had dat hij geen last zou hebben van zijn beperkingen bij de uitvoering van zijn taken of dat hij dacht dat hij hersteld was.
Wat als de werkgever toch stevig bewijs heeft?
Dan kan de werkgever de loonbetaling stopzetten of de werknemer op staande voet ontslaan. Er is namelijk sprake van een vertrouwensbreuk. Pas hiermee op, de werkgever moet stevig bewijs hebben, waarmee de kantonrechter kan worden overtuigd. De werknemer zal namelijk naar de kantonrechter stappen om het ontslag op staande voet ongedaan te maken. Deze kan het ontslag ongedaan maken of de transitievergoeding toekennen en eventueel een billijke vergoeding en daarnaast schadevergoeding. De schadevergoeding bestaat uit de maanden waarin het salaris niet is uitbetaald.
Wat zijn betere oplossingen?
Bied een tijdelijk dienstverband aan. Bij het einde daarvan kan afscheid worden genomen van de zieke werknemer. Het ontslagverbod bij ziekte geldt niet wanneer een tijdelijk contract afloopt. De medewerker moet ziek-uit-dienst worden gemeld bij het UWV.
Neem een proeftijdbeding op. Bij tijdelijke contracten tot en met 6 maanden is dit niet toegestaan, bij een langere tijdelijke termijn kan een proeftijd van een maand worden opgenomen. Biedt de wergever toch direct een vast dienstverband aan dan kan een proeftijd van twee maanden worden opgenomen.
Word niet boos, houd de arbeidsrelatie goed en ga met elkaar in gesprek. Wellicht kan er met een vaststellingsovereenkomst afscheid worden genomen van elkaar, nu de vertrouwensrelatie is verstoord. Duidelijk moet zijn dat de zieke werknemer beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Hij heeft namelijk geen recht op een ziektewetuitkering, wanneer het dienstverband op deze manier wordt beëindigd, wel op een WW-uitkering.